Les échéances qui arrivent font de 2007 une année charnière
A une époque où le facteur humain est inscrit au cœur de chaque entreprise, le recrutement comme la formation doivent logiquement prendre une orientation nouvelle où l’information et la communication jouent désormais un rôle décisif.
Le recrutement est devenu un contrat équilibré où, de part et d’autre, l’exigence d’information est de plus en plus forte.
D’où l’importance pour le candidat de mieux connaître la culture de l’entreprise qu’il envisage d’intégrer, mais aussi ses valeurs, ses méthodes, ses projets, ses résultats, ses perspectives. Même réflexe pour les entreprises qui ne se contentent plus des données du CV, mais exigent de mieux cerner la personnalité du candidat, ses aspirations, ses projets, ses valeurs.
HBR est aussi un « espace » dédié aux ressources humaines, un espace volontairement plus large que celui d’un simple organisme de formation ou de recrutement. Nous prenons le temps d’écouter, de confronter les points de vue, de réfléchir et de trouver les bonnes solutions.
C’est ce rôle que nous souhaitons toujours avoir plus, en jouant la carte de « la proximité » et celle du « sur mesure » L’information et la communication sont devenues des outils de management!
Bonne année 2007 !
L’équipe HBR
DEMAIN, EVALUEZ MIEUX VOS COLLABORATEURS...
Une communication interne essentielle !
Dans de nombreuses entreprises, le « grand oral » annuel se fait entre novembre et janvier. Mais il se prépare toute l’année. Pour les cadres et non cadres, ce face à face n’a jamais été une simple formalité ; car ici se joue un bilan annuel, une crédibilité, un avenir.
Vécu, ou non, comme important, il est devenu un élément essentiel de la gestion des Ressources Humaines. Par contre il doit s’entourer de certaines règles de communication pour devenir stratégique et utile.
En effet l’entretien annuel d’évaluation est un point central de la relation manager / managé ! Et doit être considéré comme un moment privilégié de communication et d’expression pour les deux parties.
Il faut donc dépasser le document que les collaborateurs se voient remettre une fois par an et qui sert de trame à l’entretien. Bien sûr ce questionnaire est nécessaire mais son analyse est plus importante que les questions. La discussion et l’implication qui sortiront de l’entretien seront les plus utiles !
Vous souhaitez développer des entretiens utiles et stratégiques au sein de votre entreprise. Vous voulez les préparer tout au long de l’année. Vous désirez en tirer une vraie force de développement sans en faire une contrainte.
Pour nous, chez HBR, ce n’est pas tant l’outil qui prime que la dynamique créée avant, pendant et après l’entretien.
Nous sommes à votre disposition. Nous avons des formations appropriées pour vous aider à mettre en place cet entretien en évitant de le considérer comme une pure formalité ou comme un « gadget » Nous sommes à votre écoute pour en faire un outil de choix permettant de mener à bien l’évolution positive de vos RH et pour mieux manager les équipes !
Cette formation spécifique fait partie de nos formations au management. Elles sont développées de façon vraiment personnalisée en fonction des besoins et de l’entreprise.
Et si vous vous formiez à l’évaluation ? Les enjeux, les objectifs, la communication, l’argumentaire, les outils, le développement et le suivi, le projet de vie...
Renseignement : Gérard BUFFAVAND
VOUS AVEZ DIT OUTPLACEMENT ?
Sous ce vocable se cache un accompagnement en transition de carrière qui ne s’improvise pas. Et un moment de communication essentiel !
Chez HBR nous développons une stratégie en 4 temps.
1 - Le bilan :
C’est faire le point sur la carrière et apprendre à se projeter. Il faut donc savoir dépasser les tests, car le bilan c’est aussi une analyse minutieuse et psychologique du parcours : Pourquoi ce métier, les moments forts, « d’où venez-vous et où allez-vous » ? La part du rêve n’est pas à négliger également, car toutes les pistes de reconversion seront étudiées avec minutie.
2 - Construire la stratégie :
C’est faire le point sur la carrière et apprendre à se projeter. Il faut donc savoir dépasser les tests, car le bilan c’est aussi une analyse minutieuse et psychologique du parcours : Pourquoi ce métier, les moments forts, « d’où venez-vous et où allez-vous » ? La part du rêve n’est pas à négliger également, car toutes les pistes de reconversion seront étudiées avec minutie.
3 - L’approche du marché :
Il faut ensuite apprendre à approcher activement le marché, le comprendre. Le consultant fera ensuite le point sur les démarches à faire pour chaque entretien. Les entretiens feront l’objet d’une préparation et d’un débriefing...
4 - L’évaluation des offres :
Le candidat devra faire un choix (ou des choix) à partir de son bilan, de son analyse et de l’évaluation. Il devra aussi appréhender l’analyse des offres que l’on peut lui faire. Et après la prise de poste il y aura un suivi d’intégration...
Un « accompagnement en transition de carrière » peut durer de 6 mois à un an. La phase diagnostic dure deux mois et le reste est consacré à la période de recherche.
Et si nous apportons des services « sur mesure », adaptés à la demande, nous ne voulons pas en morceler les phases. C’est une prestation complète qui comprend un point de départ : l’accueil du candidat, et un point d’arrivée : sa prise de fonction ! Le bilan professionnel, une fois terminé, doit immédiatement servir les phases opérationnelles : animation et stratégie de recherche et préparation à l’intégration ...
Renseignements : Gérard BUFFAVAND
HBR Media Entreprise
Parce que la communication interne est aussi notre vocation, nous sommes, à travers HBR MEDIA ENTREPRISE, avec vous au milieu de votre entreprise…
Plus que jamais, les conditions du succès se créent au sein même de l’entreprise, par la qualité de l’organisation, du management, de la gestion des ressources humaines appuyée par et sur une communication réelle.
Plus que jamais, la compétitivité des produits ou des services repose sur la capacité des hommes de l’Entreprise à créer, innover, s’adapter, évoluer et communiquer.Dans ce cadre, notre département développe des programmes spécifiques afin de répondre à la fois aux besoins de communication personnalisées de l’Entreprise avec ses collaborateurs (de l’accueil jusqu’aux formations à la communication) et aux principales phases de développement de la communication institutionnelle.Nous conjuguons une forte expérience de la communication à une forte expertise en sociologie du travail et en gestion des ressources humaines. Nous maîtrisons les techniques des médias, la formation et la créativité. Nous intervenons selon la nature de vos besoins…
Un exemple : le Journal Interne et la lettre d’information
Il s’agit d’une formation qui permet de maîtriser la phase de réflexion en amont, l’organisation et les différentes étapes du lancement, l’organisation, la participation à la réalisation des outils, le suivi des outils dans le temps. Le rôle et les objectifs…
1) Introduction
LA COMMUNICATION DANS L’ENTREPRISE : pourquoi communiquer à l’interne, rôle et objectifs, approche du plan de communication, les outils...Communication interne et externe.
2) La phase de réflexion sur le journal interne et/ou la lettre d’information
Etablir un diagnostic avant le lancement et définir le cahier des charges. Comprendre les objectifs. Comprendre le contexte interne : l’existant, les besoins, les forces et les faiblesses, la circulation de l’information.
3) Savoir préparer la naissance d’un « support » interne
Enquête interne : la préparer, la mettre en place. La participation des collaborateurs : comment impliquer l’ensemble de l’Entreprise ? Les concours internes. Le titre. Le directeur de la publication et le responsable de la rédaction. Savoir créer des relais d’information au sein de l’Entreprise. L’éditorial.
4) La création du support lui-même
La fiche technique, la forme. La périodicité. Le budget. Les choix techniques. La sous-traitance. Choisir sa sous-traitance et la suivre. Le rôle d’une agence. La création du comité de rédaction et son animation. La ligne rédactionnelle. Le sommaire. La pagination. Le contenu et la préparation des articles. Le numéro zéro. Le premier numéro. Suivre la fabrication du journal.5) Le suivi d’un journalComment éviter le « one shoot »…Des principes pour durer : la rédaction du journal ou de la lettre dans le temps. Le renouvellement de la mise en page et de la ligne rédactionnelle. Accompagner la vie de l’Entreprise et celle les collaborateurs. Travaux pratiques et études de cas. Ecrit et Intranet.
CONDITIONS
2 à 3 jours sur Lyon. Animateur : un spécialiste de la presse, des médias et de la communication d’Entreprise.Cette formation s’adresse aux services « ressources humaines » et / ou « communication » des entreprises et aux personnes ayant en charge : la réflexion sur les outils de communication interne et leur lancement…
Chez HBR MEDIA ENTREPRISE, nous pouvons aussi créer des formations à la communication, sur mesure en vous accompagnant dans votre stratégie de communication interne. Nous vous vous proposons des solutions élaborées et opérationnelles, répondant à vos besoins (Avec optimisation constante des méthodes et de la création).
Renseignements : Gérard BUFFAVAND
SECTEUR SOCIAL
Avec HBR : développer les compétences, Et les qualités humaines et relationnelles.
Toujours en contact direct avec les usagers, les professionnels du social sont confrontés aux « quotidien » des personnes, en particulier dans l’univers du handicap mental. Leurs métiers nécessitent de nombreuses compétences et des qualités relationnelles et humaines fortes. Ils sont chargés d’écouter, d’aider, d’accompagner, d’éduquer, tout en ayant la capacité de travailler en équipe « pluridisciplinaires » La communication est primordiale !
Les différentes structures et les établissements ont su s’adapter et, ils poursuivent des efforts remarquables dans la création de projets et ils multiplient les initiatives et les actions. Mais les besoins de suivi des professions sociales demeurent importants.
En effet, ce secteur nécessite de plus en plus de sérieux et, entre autres dans le domaine des relations humaines. L’éducateur spécialisé, par exemple, doit donner du sens à sa vie professionnelle au quotidien. Il a besoin d’être aidé à faire davantage confiance dans ses capacités. Il doit savoir gérer les projets.
C’est bien dans cette perspective que nos formations peuvent répondre aux besoins dans différents domaines :
Ecoute, relation d’aide, accompagnement des personnes, savoir travailler en équipe ou en partenariat, gestion des conflits, accompagnement au changement, suivi de projets, solidité personnelle, mobilisation des ressources, évolution professionnelle…
Nos actions aident à faire le point sur les engagements, à améliorer l’écoute, à savoir mieux s’affirmer au sein des équipes. En inter ou sur mesure elles ont pour objectif de favoriser à la fois l’autonomie, la communication et la vie en équipe afin de répondre parfaitement aux besoins des établissements et aux aspirations d’évolution des travailleurs sociaux.
Renseignements : Jean – François RUIZ
UNE POINTE D’HUMOUR
... Pour terminer !
Le surréalisme, l’humour, l’insolite, voire l’absurde savent aussi se faire une place dans l’environnement « très sérieux » des Ressources humaines.
Et c’est ainsi que certaines entreprises (ou cabinets de recrutement) peuvent recevoir des CV venus d’un autre monde ! !
Et c’est ainsi qu’un DRH, reçoit un jour dans son bureau…un colis…
« UN CV C’EST BIEN, MAIS AVEC UN PETIT CADEAU,
C’EST ENCORE MIEUX ! »
Il ouvre et trouve, soigneusement emballée…Une truelle de maçon !
Autour du manche, est enroulé le CV d’un jeune diplômé, qui commence ainsi :
« Ensemble construisons notre avenir ! ».
L’entreprise a trouvé ça vraiment... Comment dire ?... TOO MUCH...
Et le dossier du candidat a été classé sans suite !
Une initiative à ne pas suivre :
Bons CV, complets, mais explicatifs et simples !
Au fait, l’Entreprise aurait même pu lui renvoyer sa truelle, si important dans « certaines maisons de maçons » !!
Toute l’équipe HBR Conseil et Formation vous adresse leurs meilleurs vœux 2007
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